Hoe makkelijk kun je ontslagen worden?

Nog steeds groeien veel mensen op met het idee dat een vaste baan met recht op pensioen de hoogste waarde in het leven is. En dan het liefst bij een organisatie of bedrijf waar je vervolgens je hele werkzame leven blijft. Veilig, vertrouwd en geen zorgen over ontslag: met een vaste baan weet je precies waar je aan toe bent, wat je rechten en plichten zijn en wanneer je met pensioen kan. Ook het ontslagrecht is lange tijd voor werknemers goed geregeld: afgezien van onvoorspelbare economische omstandigheden, moet je het wel heel bont maken om ontslagen te worden.

Maar de arbeidsmarkt is heel erg in beweging. Er zijn steeds minder vaste banen en steeds meer flexibele banen en tijdelijke contracten. Daarom sluiten het kabinet en de sociale partners in 2013 het zogenaamde Sociaal Akkoord. Hierin zijn maatregelen afgesproken om de arbeidsmarkt aan te passen aan de nieuwe situatie op de arbeidsmarkt. Op basis van dit akkoord is vervolgens de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) uitgewerkt. Daarin staan aanpassingen in het ontslagrecht, maar ook veranderingen in het flexrecht en de werkloosheidwet (WW).

Nieuw is dat niet alleen economische rampspoed een rol speelt bij de huidige massaontslagen. De snelle technologische ontwikkelingen waar we vandaag de dag mee te maken hebben, zorgen ook voor ontslagrondes. Door automatisering en robotisering zijn de banen veranderd. 

Van voor 1907 zijn er ook nog wel een paar bepalingen bekend over de rechten bij ontslag, zoals het negentiende-eeuwse ‘werklieden- en dienstbodenregt’, maar die zijn zeer summier. In het Burgerlijk Wetboek uit 1838 staat bijvoorbeeld dat de heer (werkgever) zijn personeel ad nutum (willekeurig) naar huis mag sturen zonder opgave van reden, dus zonder dat de baas hoeft uit te leggen waarom. Dat gebeurt dan ook heel vaak. Als een werknemer bijvoorbeeld niet dezelfde kerk bezoekt of dezelfde politieke voorkeur heeft als de baas, is dat al een reden om hem te ontslaan. Dat geldt ook als hij niet voor de kerk wil trouwen of zijn kinderen niet laat dopen. De werknemer kan zich op geen enkele manier hier tegen verweren en staat vervolgens zonder een cent op zak op straat.

De wens om de werknemer voor ontslag te beschermen is vanaf 1907 langzaam gegroeid. Dit gaat bepaald niet van de ene op de andere dag en hangt samen met de ontwikkeling van het arbeidsrecht. Begin twintigste eeuw zijn er – weliswaar in andere vormen – ook veel verschillende arbeidsovereenkomsten en contracten, net als nu op de huidige arbeidsmarkt. Zo werken sommige arbeiders op stukloon en zijn er ook dagloners.

Daarnaast heb je ook mensen met een min of meer vaste betrekking. De zekerheid die vast werk biedt is vaak maar schijn, gezien het gemak waarmee werkgevers hun werknemers kunnen ontslaan. In Groningen werken in die tijd landarbeiders bijvoorbeeld op jaarcontracten. Eens per jaar, in de eerste week van mei hebben ze (onbetaalde) vakantie. Dat is ook het moment waarop ze te horen krijgen of ze nog een jaar mogen blijven of weg moeten. Eerder horen ze niets en het kan dus zomaar voorkomen dat ze na hun zuurverdiende jaarlijkse week vrij opeens geen werk meer hebben.

Na de oorlog, in 1945 komt er het Buitengewoon Arbeidsbesluit Arbeidsverhoudingen. Dat is een noodbesluit dat moet voorkomen dat er chaos op de arbeidsmarkt uitbreekt. Werkgevers mogen hun werknemers onder het besluit niet ontslaan. Al snel blijkt echter dat er in het kader van de wederopbouw veel werk is maar een tekort aan werklieden. Daarom komt er ook een verbod voor mensen in Nederland om zelf ontslag te nemen en iets anders te gaan doen. Zo hoopt de regering dat de wederopbouw van het land na de oorlog geen vertraging oploopt.

In 1953 wordt het ontslagrecht opnieuw herzien en worden onder meer de regels voor de opzegtermijn aangepast. Daarin wordt voor het eerst rekening gehouden met de ongelijke relatie tussen werkgever en werknemer. Ook wordt nu naar de duur van de arbeidsovereenkomst gekeken. Het wordt bij ontslag dus belangrijk hoe lang iemand al voor een werkgever werkt. De invoering van de 'redelijkheidstoets voor ontslagen' is de belangrijkste wijziging in de wet van 1953. Het wordt vanaf dan mogelijk een financiële vergoeding toe te kennen aan de werknemer als hij wordt ontslagen. Ook is ontslag niet langer alleen maar een zaak tussen werknemer en werkgever. Zowel de werkgever als de werknemer kan de hulp van de rechter inroepen bij ontslag als ze er niet samen uitkomen.

In de jaren daarna wordt het ontslagrecht nog af en toe aangepast, maar de echt grote verandering komt in 2015 met de Wet Werk & Zekerheid.

Wat een onzin.

Net als in het oude ontslagrecht zijn ook in de nieuwe regels vastgelegd dat een werkgever een werknemer alleen mag ontslaan als hij daar een geldige reden voor heeft. Dat kan bijvoorbeeld als het economisch niet goed gaat met het bedrijf en er een reorganisatie moet komen om verliezen of bedrijfssluiting te voorkomen. Vaak is er dan sprake van collectief ontslag en moeten er soms honderden of zelfs duizenden mensen vertrekken.

Als iemand langer dan twee jaar ziek is of arbeidsongeschikt, mag de werkgever diegene ook ontslaan. Dat mag eveneens als iemand heel vaak ziek is en dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. De werkgever moet dan wel eerst een andere functie of andere werkzaamheden voor die werknemer zoeken, voordat hij of zij ontslagen mag worden. Als iemand langdurig zijn werk niet goed doet, kan dat door een werkgever ook aangegrepen worden als ontslagreden. De werknemer moet dan wel tijdig en meerdere keren over zijn slechte prestaties geïnformeerd worden en de kans krijgen zich te verbeteren voordat hij daadwerkelijk ontslagen kan worden. Ook als iemand fraude pleegt met de boekhouding of als trouwambtenaar bijvoorbeeld geen homostellen wil trouwen kan dat aanleiding zijn voor ontslag. Dat geldt eveneens als er zulke grote meningsverschillen zijn tussen de baas en de werknemer over het werk dat er geen oplossing meer mogelijk is.

De hoogte van de ontslagvergoeding wordt gebaseerd op het maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. Maximaal kan iemand een bruto jaarsalaris meekrijgen, met een maximum van €77.000.

Maar in 2020 verandert dit met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Het kabinet Rutte III wil hiermee de verschillen tussen vaste en flexibele arbeid kleiner maken. Het ontslag wordt eenvoudiger; mensen hebben eerder recht op een transitie- of ontslagvergoeding; en de ontslagvergoeding voor oudgedienden gaat omlaag. De praktijk van de gouden handdrukken is daarmee van de baan.

Toch is de discussie over de kloof tussen een traditioneel dienstverband en flexibele arbeid niet verstomd met de intrede van de nieuwe wet. Want de wet WAB is nog maar net van kracht of de commissie Borstlap ontvouwt begin 2020 een nieuw vergezicht met het rapport 'In wat voor een land willen wij werken?'. Het ingrijpende advies schetst een totale hervorming van arbeidsrecht, sociale zekerheid en loonbelasting, waarin alle werkenden dezelfde plichten en rechten krijgen.

Dat betekent nog niet dat het alom geaccepteerd wordt dat vrouwelijke werknemers met kinderen blijven werken. Lastig, minder betrokken, vaker afwezig vanwege zieke kinderen: de vooroordelen voeren lang de boventoon. Vrouwen ontslaan omdat ze zwanger worden mag al lang niet volgens de wet, ook niet als je op een tijdelijk contract werkt en dat afloopt tijdens je zwangerschapsverlof. Een zwangerschap mag nooit een reden zijn een tijdelijk contract niet te verlengen. Toch komt ontslag vanwege zwangerschap nog steeds voor, bij zowel vrouwen in vaste dienst als vrouwen met een tijdelijk contract. Zo ontslaat KPN in 2015 een vrouwelijke technische adviseur een week nadat zij heeft gemeld dat ze zwanger is. 

Uit een onderzoek (2016) van het College van de Rechten van de Mens blijkt ook dat zwangerschapsdiscriminatie nog altijd een serieus probleem is in Nederland. Van de vrouwen op de arbeidsmarkt heeft 43 procent te maken met mogelijke discriminatie wegens zwangerschap of pril moederschap. De omvang van zwangerschapsdiscriminatie is de afgelopen vier jaar helaas niet afgenomen. Wel is de bereidheid van vrouwen om zwangerschapsdiscriminatie te melden gedaald van 26 procent in 2012 naar veertien procent nu. Wettelijk mag je dan als zwangere vrouw beschermd zijn tegen ontslag, werkgevers weten die bepaling soms heel handig te ontwijken. Alleen als een zwangere vrouw zich ernstig misdraagt, fraude pleegt of het bedrijf failliet gaat mag ze worden ontslagen: net als elke werknemer dus.